spekter.no>Spekter mener>Arbeidslivet er ikke friksjonsfritt

Granskinger og «faktaundersøkelser» kan nulle ut viktige norske verdier som tilgivelse, forsoning og tillit, skriver Spekters administrerende direktør Anne-Kari Bratten i Dagens Næringsliv.

Dette er et innlegg av Spekters administrerende direktør Anne-Kari Bratten, i Dagens Næringsliv, spalten ledelse 21. juni. 

Den som forventer at hver dag på jobb er en fest, og at man skal kunne gå fra den ene arbeidsstasjonen til den andre med stadig mer spennende oppgaver, blir skuffet. Konstant peace and love, er heller ikke realistisk når ulike typer mennesker skal løse oppgaver sammen. Fra tid til annen blir det friksjoner og tydelige interessemotsetninger, og av og til krangel som dessverre kan munne ut i konflikter.

Arbeidsmiljøloven bestemmer at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende. Det betyr ikke at arbeidsplassen vil være fri for uenighet og perioder med høyt arbeidspress, eller at det alltid skal herske harmoni og god stemning. Noen haaaater lange prosesser, andre blir kritiske hvis beslutningene kommer uten nettopp lange møter i arbeids-, prosjekt-, styrings-, fokus-, og referansegrupper.  Ofte kan sjefen både bli anklaget for altfor mye dilling og for altfor lite medbestemmelse - for samme beslutning.  Tro meg, jeg vet.

Det er heller ikke slik at alle ledere aspirerer til Mor Teresa-prisen, eller at alle arbeidstakere står opp om morgenen og lurer på hva de kan gjøre i dag for at lederen skal få slippe kjipe oppfølgingssamtaler.

Stortinget har heldigvis bestemt at det skal være «et godt ytringsklima i virksomheten». Alle skal få si det de vil, uten å risikere sanksjoner. Det betyr imidlertid ikke at man kan sette alminnelig folkeskikk og omsorg for sine kolleger til side, og strø om seg med karakteristikker og sårende bemerkninger under henvisning til at «her skal det ifølge loven være et godt ytringsklima».

«Godt ytringsklima» er å ha en struktur og fremelske en kultur der medarbeiderne oppmuntres til å formidle hva de mener og komme med forslag til forbedringer. Det er ikke det samme som å utsette sine ledere og kolleger for kontinuerlige evalueringer med fargerikt språk. Det er ikke knebling av ytringsfriheten hvis en leder ber en medarbeider vurdere om det virkelig er nødvendig å finne fem feil i hvert eneste avdelingsmøte.

Det er lederens ansvar å ordne opp, justere adferd og stoppe krangler før de blir konflikter. Noen trenger å høre at de bør tenke på om den brølende formen er hensiktsmessig, andre at det lønner seg å la ting gå inn det ene øret og ut det andre av og til. Vi ledelsespraktikerne vet at man må respektere at alles opplevelse er reell. På arbeidsplassen har man ulike roller og ulike oppfatninger. Lederen kan ikke være dommer og ta stilling til hvem som har rett og hvem som har feil. En leder må arbeide for at ulike meninger anerkjennes, og for en forståelse av at oppgaveløsningen blir bedre og kreativiteten større når meninger er ulike og folk utfordrer hverandre.

Noen ganger utvikler uenighet seg til konflikt. Konflikt er et sterkt ord, en krigsmetafor. Konsulenter og advokater ser sitt snitt til å tilby «faktaundersøkelser», «gransking», og «granskingskommisjon», som om arbeidsplassen var et havari eller et åsted. Plutselig skal utenforstående intervjue alle «involverte», og i arbeidsmiljøet dukker det opp begreper som «kontradiksjon», «inkriminering» og «gjengjeldelse». Arbeidslivets normale håndtering av uenighet, nemlig dialog og ansvar for å sette seg inn i andres perspektiver, settes til side.  I en rapport konkluderes hvem som har rett og hvem som tok feil. Deretter oppstår spørsmålet «Hvem skal ut?». Det er praktisk umulig å fortsette i et arbeidsmiljø hvis faktaundersøkelsen slår fast at du har feil.  Som programdirektør ved AFF Hans Morten Skivik skrev i Dagens Perspektiv forrige uke: «Når noen utsetter deg for en rettslignende prosess hvor den skyldige skal pekes ut, har du ingen ting å tjene på å gå i dialog, undersøke den andres perspektiv eller ta på deg deler av ansvaret for forholdet.» Dermed svekkes også ytringsklimaet fremover.

Tilgivelse, forsoning og arbeid med å gjenopprette tillit er typisk norsk. Kraften disse mekanismene representerer, nulles ut når faktaundersøkerne og granskerne seiler inn under flagget «finne objektiv sannhet og skape rettferdighet».