spekter.no>Regler og maler for permittering i forbindelse med Koronasituasjonen

Her finner du fremgangsmåten og vilkårene for permittering, samt øvrige forhold som vil kunne være aktuelt for Spekters medlemsbedrifter som vurderer eller har iverksatt permittering i forbindelse med koronapandemien.

Oppdatert 31.03.2020

Spekter har utarbeidet maler som kan benyttes ved permittering. Disse kan lastes ned nederst på denne siden.

Arbeidsgiver kan gjennomføre permitteringer når «saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten», jf. Hovedavtalen § 18. Dersom virksomhetens drift påvirkes negativt som følge av koronaviruset, kan dette utgjøre «saklig grunn». Dette må imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Dersom omstendighetene som følger av koronapandemien medfører at det foreligger midlertidig arbeidsmangel og/eller manglende sysselsetting, vil det som hovedregel foreligge grunnlag for permittering. Eksempler kan være at hele eller deler av virksomheten må stenge som følge av regjeringens innførte tiltak og anbefalinger i forbindelse med pågående koronapandemi.

Kort om «normaltilfellene» - fast og midlertidige ansatte mv.

Alle ansatte med en fast arbeidstidsordning eller stillingsprosent, faste, midlertidige, heltids- og deltidsansatte kan i utgangspunktet permitteres av arbeidsgiver. Arbeidstakere som er sykmeldt, er i foreldrepermisjon eller omsorgspermisjon er ikke særskilt vernet mot permittering og kan i utgangspunktet også permitteres.

Det er i de fleste tilfeller ikke nødvendig å iverksette permittering overfor tilkallingshjelper som ikke har en arbeidsavtale som gir dem rett til en reell stillingsprosent, men dersom det er avtalt vakter fremover i tid kan det likevel være et alternativ.

Innleide arbeidstakere permitteres ikke av innleier, men av deres arbeidsgiver (utleier). Kontrakter om innleie av arbeidstakere bør sies opp før arbeidsgiver går til permittering av sine egne, faste ansatte. Om innleieforholdet kan avvikles, er et kontraktspørsmål.

Hvordan skal arbeidstakere som ikke har tiltrådt håndteres?

Permitteringsregelverket forutsetter at permittering kun benyttes overfor arbeidstakere som er i arbeid, dvs. arbeidstakere som har tiltrådt. Spekter anbefaler derfor at permittering normalt kun iverksettes for arbeidstakere som  har tiltrådt (dvs. arbeidstakere som har hatt sin første arbeidsdag).

Et alternativ til permittering kan være å avtale senere oppstart med arbeidstakeren. Endring av allerede avtalt oppstarts-/tiltredelsesdato krever imidlertid arbeidstakerens samtykke.

I visse tilfeller er det også et alternativ å avslutte arbeidsforholdet før arbeidstakerens tiltredelse. Det er ikke rettslig avklart om det er stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven eller reglene i avtaleloven som gjelder i slike situasjoner.

Utgangspunktet er trolig at hvis arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet før arbeidstakers tiltredelse grunnet manglende behov for arbeidskraft som følge av koronapandemien, må både kravet til saklighet og de formelle vilkårene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven være oppfylt. Spekter anbefaler at virksomheter som ønsker å avslutte arbeidsforhold før tiltredelse grunnet redusert bemanningsbehov som følge av koronapandemien tar kontakt for nærmere diskusjon om fremgangsmåte og saksbehandlingskrav.

Frem til 20. mars 2020 var reglene slik at arbeidstaker ikke skulle motta dagpenger i perioden mellom palmesøndag og 2. påskedag. Virksomheten kunne imidlertid søke NAV om dispensasjon fra dette. Ved endringsforskrift som trådte i kraft 20. mars 2020, er denne særregelen om dispensasjon opphevet. Det innebærer at dagpengene skal utbetales for fem dager per uke, selv om stønadsdagene faller på en helligdag.

Mange arbeidstakere vil fremover bli permittert i en periode som omfatter påsken 2020. Utgangspunktet er at arbeidstakers rett til lønn i 20 dager fortsetter gjennom påskeuka. 

De 20 dagene arbeidstaker har rett på lønn gjelder kun for arbeidsdager, det vil si dager hvor arbeidstaker skulle ha arbeidet og mottatt lønn. Lønnsplikten løper ikke når arbeidstaker skulle hatt arbeidsfri.

Lønnsplikten fortsetter å løpe igjen fra den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted. Arbeidstakere som har fri på de bevegelige helligdagene i påsken, har derfor i utgangspunktet heller ikke rett på lønn for disse dagene ved permittering.

Dersom gjeldende tariffavtale og/eller arbeidsavtale likevel skulle gi arbeidstaker rett på lønn for disse dagene, omfattes også disse dagene av lønnsperioden på 20 dager. Tilsvarende gjelder også dersom det fremgår av arbeidsplan, arbeidsavtale eller tariffavtale at arbeidstaker skulle ha arbeidet helligdagene i påskeuka. Dette gjelder uavhengig av om helligdagene faller i perioden arbeidsgiver skal betale lønn (de to første permitteringsdagene), eller i perioden NAV betaler lønn (de resterende 18 dagene).

Se for øvrig pressemelding fra regjeringen av 23. mars 2020 ifbm. endring av dagpenger i påsken

 

Kunnskapsdepartementet ga 17. mars 2020 beskjed om at regjeringen har besluttet at foreldre slipper å betale for barnehage og SFO som er stengt som følge av koronapandemien. Barnehagene vil få kompensert dette tapet fullt ut av regjeringen, og departementet uttaler i den forbindelse at de med dette unngår permitteringer i barnehagene. Barnehagene skal også fremdeles få utbetalt det vanlige tilskuddet fra kommunen. Dersom barnehager likevel vil gå til permittering, uttaler kunnskaps- og integreringsminister Guri Melby at kompensasjonen fra regjeringen og kommunens tilskudd vil bli avkortet.

Les pressemeldingen fra Kunnskapsdepartementet her

Situasjonen vedrørende koronaviruset innebærer at mange arbeidsgivere nå dessverre ser seg nødt til å gjennomføre prosesser knyttet til permittering. I den forbindelse er det viktig at de formelle kravene til prosess og involvering av tillitsvalgte gjennomføres i tråd med kravene i Hovedavtalen. 

Før eventuelt varsel om permittering sendes, skal dette drøftes med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen § 19. Fra møtet skal det settes opp en protokoll som undertegnes av partene.

For det tilfelle at ikke alle ansatte permitteres, skal utvelgelsen av aktuelle arbeidstakere for permittering ta utgangspunkt i ansiennitet, jf. Hovedavtalen § 18. Utgangspunktet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn.

Arbeidsgiver skal også gi melding til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) hvis minst 10 arbeidstakere blir permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker (merk at dette er foreslått endret til 40 %). 

NAV har laget et digitalt skjema som anbefales brukt for å melde om permitteringer i forbindelse med koronasituasjonen.

De berørte ansatte skal varsles om permittering. Som hovedregel gjelder en varslingsfrist på 14 dager jf. Hovedavtalen § 20. Ved permittering grunnet «uforutsette hendinger» kan varslingsfristen settes til to dager.

Det må alltid gjøres en konkret vurdering av om det foreligger en «uforutsett» hendelse. Hovedavtalens bestemmelser gir ikke grunnlag for å konkludere med at alle driftsforstyrrelser/permitteringer i kjølvannet av koronapandemien gir krav på å kunne varsle permittering med to dagers frist.

Men den spesielle og uforutsette situasjonen som har oppstått nå, vil det i en god del tilfeller innebære at varslingsfristen på to dager kan benyttes. Dette må likevel vurderes konkret fra sak til sak. Varslingsfristen på to dager kan for eksempel komme til anvendelse hvis det oppstår akutt råvaremangel, oppdrag kanselleres eller utsettes, at kulturarrangementer o.l. helt eller delvis lukkes som følge av tiltak fra myndighetene på grunn av virusutbruddet.

Bakgrunnen for forkortet varslingsfrist bør begrunnes fra arbeidsgiver, samt drøftes og inntas i protokollen fra drøftelsesmøtet med tillitsvalgte. Varslingsfristen må også fremgå av permitteringsvarselet.

Den 18. mars 2020 uttalte LO følgende i bladet Fri Fagbevegelse:
"LOs juridiske avdeling understreker at 14 dagers varslingsfrist er hovedregelen også i forbindelse med koronaviruset, men påpeker at de myndighetsbestemte tiltakene som ble innført sist torsdag, som gjorde at mange virksomheter måtte stenge dørene fra den ene dagen til den andre, taler for en varslingsfrist på to dager".

Det har fra enkelte medlemmer vært rapportert om at enkelte tillitsvalgte mener koronapandemien på generelt grunnlag ikke gir grunnlag for å anvende en varslingsfrist på to dager. Spekter presiserer at en generell holdning om at 2 dagers-fristen ikke kommer til anvendelse er feil anvendelse av Hovedavtalen. Partene lokalt skal ha reelle drøftelser om hvilken frist som er rett ut fra den faktiske situasjonen som foreligger i den enkelte virksomhet.

Dersom det etter gjennomførte drøftinger er slik at tillitsvalgte ikke er enig i arbeidsgivers vurdering av varslingsfristen for permittering, må arbeidstakerne likevel følge arbeidsgivers beslutning (resignasjonsplikten). Det betyr at arbeidsgivers beslutning og forståelse av varslingsfristen skal legges til grunn.

Varslingsfristen beregnes i kalenderdager, og ikke arbeidsdager. Varslingsfristen løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale full lønn fra første permitteringsdag i en arbeidsgiverperiode iht. permitteringslønnsloven.

Med virkning fra 20. mars 2020, ble arbeidsgivers lønnsplikt ved permittering redusert fra 15 dager til to dager. Endringen gjelder kun for 2020. I denne perioden skal arbeidsgiver betale full lønn. De som allerede er permittert og fortsatt mottar lønn fra arbeidsgiver, vil gå over på ny ordning fra og med 20. mars 2020. Det betyr for eksempel at arbeidsgivere som har betalt permitteringslønn fra 18. mars 2020 unngår ytterligere lønnspliktdager.

Fra dag tre etter iverksatt permittering til og med dag 20 sikres permitterte arbeidstakere betaling av full lønn oppad begrenset til 6 G (1 G er per i dag NOK 99 858) fra NAV.

Etter permitteringslønnsloven beregnes arbeidsgivers lønnspliktperiode fra den første arbeidsdagen permitteringen omfatter. Det betyr fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid eller arbeider redusert grunnet permitteringen. Med «arbeidsdag» menes det antall timer arbeidstakeren ville ha arbeidet per dag hvis vedkommende ikke hadde blitt permittert. Dette vil også utgjøre utgangspunktet for beregningen av arbeidsgivers lønnsplikt.

Merk at arbeidsgivers lønnsplikt ikke reduseres ved delvis permittering.

Perioden med lønnsplikt løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Lønnspliktperioden fortsetter imidlertid fra den dag tjenestefri- eller fraværssituasjonen ikke lenger foreligger, og arbeidet derfor skulle vært gjenopptatt om permittering ikke hadde funnet sted.

Eksempler:

  1. For arbeidstaker som arbeider 37,5 timers arbeidsuke, utgjør lønnsplikten lønn for to arbeidsdager ved 100 % permittering, herunder lønn for 15 timer (7,5 time * 2), og fire halve arbeidsdager ved 50 % permittering, herunder også lønn for 15 timer (3,75 * 4)

  2.  For arbeidstaker som er ansatt i 60 % stilling som arbeider 22,5 timers arbeidsuke, utgjør lønnsplikten lønn for ni timer (4,5 time * 2) ved 100 % permittering

Etter perioden arbeidstaker mottar lønn (de 20 dagene), må permitterte arbeidstakere søke om dagpenger fra NAV. Fra og med 20. mars 2020, oppheves tidligere ordning med tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene fra NAV starter. Endringen gjelder kun for 2020. Dermed slipper de som blir permittert å gå tre dager uten inntekt. Endringen gjelder også dem som blir oppsagt og må søke om dagpenger.

Retten til dagpenger gjelder i en periode på inntil 26 uker innenfor en 18-månederperiode. Permitterte som hadde 18 eller færre uker igjen av dagpengeperioden per 29. februar 2020, får også forlenget dagpengeperioden sin frem til og med 30. juni 2020. For disse arbeidstakerne er dagpengeperioden utvidet.

Fra og med 20. mars 2020 og ut 2020 sikres permitterte arbeidstakere 80 % av inntekten opptil 3 G, og 62, 4 % av inntekten mellom 3 G og 6 G i permitteringsperioden. Tidligere dekket dagpenger kun 62,4 % av tidligere inntekt opp til 6 G.

Inntektsgrensen for rett til dagpenger reduseres også fra 20. mars 2020 fra 1,5 G til 0,75 G de siste 12 månedene, og fra 3 G til 2,25 G siste 36 måneder.

Kravet til reduksjon i arbeidstid for å ha rett til dagpenger reduseres også fra 50 % til 40 %, med virkning fra 20. mars 2020 og ut 2020. Vi gjør oppmerksom på at arbeidstidsreduksjonen knytter seg til stillingsprosenten arbeidstakeren er ansatt i.

Det har også blitt varslet at selvstendig næringsdrivende og frilansere skal sikres en midlertidig inntekt tilsvarende 80 prosent av gjennomsnittet av de siste tre års inntekter. Beregningsgrunnlaget for dagpengene er begrenset til 6 G. Kompensasjonen inntrer fra og med 17. dag etter inntektsbortfallet. Endelig regelendring for selvstendig næringsdrivende og frilanseres rett til inntektsdekning er per i dag ikke kunngjort eller vedtatt. Ordningen er ment å gjelde fra 16. mars 2020. Regjeringen arbeider for tiden med å finne en løsning på slik stønadsordning.

Dagpenger ytes som utgangspunkt ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse «i vesentlig grad» får støtte til driften fra det offentlige, jf. dagpengeforskriften § 6-2. 

I den forbindelse gjør Spekter for ordens skyld oppmerksom på at det iht. Hovedavtalen § 24 er slik at i de virksomheter der arbeidstakere ikke ville hatt krav på dagpenger under permittering, plikter arbeidsgiver selv å dekke en ytelse tilsvarende dagpenger.

Begrensningene nevnt over gjelder likevel ikke ved «uforutseelige hendinger». Etter Spekters oppfatning vil negative økonomiske effekter av koronaviruset innebære at unntakshjemmelen gjelder. Det betyr at også ansatte i ovennevnte kulturvirksomheter har krav på dagpenger fra det offentlige dersom permitteringen knytter seg til effektene av koronaviruset. Tilsvarende, gjelder heller ikke begrensninger når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet. Permitterte arbeidstakere i slike virksomheter vil ha adgang til dagpenger etter de til enhver tid gjeldende regler.

Spekter har utarbeidet en egen artikkel vedrørende aktuelle problemstillinger knyttet til ferie som kan leses her

Spekter gjør oppmerksom på at dersom permitteringen er kortere enn seks uker, vil ikke NAV betale dagpenger for perioden palmesøndag til andre påskedag. Dette gjelder likevel ikke dersom permitteringen skyldes «uforutseelige hendinger», og/eller dersom permitteringen varer lenger enn seks uker. Spekters oppfatning er at denne unntakshjemmelen gjelder.

Permittering innebærer midlertidig arbeidsfritak for arbeidstaker, og midlertidig opphør av lønnsplikten for arbeidsgiver. Arbeidsforholdet består under permitteringen.

Sykmeldte arbeidstakere har ikke et vern mot permittering, og kan i utgangspunktet permitteres på lik linje med andre ansatte.

Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering er regulert i permitteringslønnsloven. Etter lovens § 3 løper lønnsplikten fra den første arbeidsdagen permitteringen omfatter. Lønnsplikten løper ikke når den ansatte har tjenestefri eller fravær, som vil være tilfellet ved 100 % sykmelding. Ved sykmelding forskyves arbeidsgiverperioden under permittering, og begynner først å løpe når den ansatte skulle ha vært tilbake i arbeid, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

Dersom den permitterte fortsatt er sykemeldt etter at varslingsperioden er utløpt, vil ikke arbeidsgiver ha lønnsplikt så lenge arbeidstakeren er sykmeldt. Retten til sykepenger fra arbeidsgiver opphører når permitteringen trer i kraft. Permitteringen trer i kraft ved utløpet av varslingsperioden. Når permitteringen har trådt i kraft er det NAV som har ansvaret for å utbetale sykepenger, både i arbeidsgiverperioden og i perioden med ytelser fra folketrygden.

Arbeidsgivers lønnsplikt etter permitteringslønnsloven slår inn på det tidspunkt arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert, jf. permitteringslønnsloven § 3.

Dersom permitteringen ikke er igangsatt, vil folketrygden (NAV) i slike tilfeller overta plikten til å betale lønn/sykepenger fra og med første permitteringsdag.

Etter overenskomsten del A i Spekter har ansatte på nærmere vilkår rett til «full lønn» ved sykmelding, uten hensyn til bestemmelsene om inntektsbegrensning i folketrygdloven. Det er ikke direkte regulert i A-delen hvordan forpliktelsen til å betale full lønn under sykdom stiller seg under permittering.

Det midlertidige opphøret av arbeidsgivers lønnsplikt innebærer etter Spekters vurdering, at arbeidstaker som er sykmeldt ikke har rett til «full lønn» fra arbeidsgiver så lenge vedkommende er permittert. Vedkommende vil kunne ha rett til sykepenger etter folketrygdlovens bestemmelser, som beskrevet over. Det er i så fall NAV som har ansvaret for å utbetale dette så lenge permitteringen varer.

Les også rundskriv fra NAV her.

Spekter gjør oppmerksom på at innholdet i denne artikkelen er gjeldende per 18.03.20 kl 20.30, og at de aktuelle reglene det henvises til kan endre seg avhengig av regjeringens og Stortingets beslutninger fremover. Vi vil da oppdatere så raskt som mulig.

Hovedavtalen § 18 tredje ledd åpner opp for at virksomheten kan fastsette rullerende permittering. Begrunnelsen for i enkelte tilfeller å benytte rullerende permittering ofte at virksomheten ønsker å fordele de byrder permittering innebærer for den enkelte ansatte. Rullerende permittering kan gjennomføres på flere måter. Noen eksempler kan være at virksomheten permitterer alle ansatte annenhver dag, annenhver uke, hver tredje uke eller lignende.

Ved å redusere kravet til tap av arbeidstid fra 50 % til 40 %, har regjeringen uttrykt i pressemelding av 20. mars 2020 at de ønsker å tilrettelegge for mer bruk av rullerende permittering. Bakgrunnen er at regjeringen ønsker å redusere den økonomiske byrden en permittering innebærer.

Rullerende permittering reiser flere spørsmål. Et spørsmål er om det vil løpe nye lønnspliktperioder både for arbeidsgiver og NAV for hver periode en rullerende permittering iverksettes. Dette gjelder for rullerende permittering som går over flere uker. Et annet spørsmål er om det gjelder flere hele permitteringer eller en sammenhengende periode med delvis permittering. For eksempel vil en rullerende permitteringsordning som går ut på at arbeidstakere permitteres annenhver uke normalt regnes som en 50 % permittering av hver enkelt ansatt.

Når NAV skal refundere for lønn fra permitteringsdag tre til og med dag 20, vil de foreta en selvstendig vurdering av om de mener vilkårene for permittering og rett til dagpenger for øvrig er til stede. Virksomheter som vurderer rullerende permittering, bør derfor sikre seg at gjennomsnittlig arbeidstid for de ansatte i perioden rulleringen skjer innenfor oppfyller kravet om tap av arbeidstid (for tiden 40 %).

Vi gjør videre oppmerksom på at kvoten for permittering på 26 uker i løpet av 18 måneder vil forbrukes fortere ved rullerende permittering som innebærer delvis permittering. Bakgrunnen er at kvoten på 26 uker beregnes likt for hel og delvis permittering.

Spekter anbefaler at medlemmer som vurderer rullerende permittering tar kontakt for nærmere diskusjon og veiledning.

De ulike problemstillingene

Nedenfor gjennomgås tre typetilfeller som er aktuelle i forbindelse med permittering og oppsigelse:  

1)     Arbeidsgiver permitterer arbeidstaker som allerede er sagt opp av virksomheten

2)     Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker

3)     Arbeidstaker sier opp selv

Arbeidsgiver permitterer arbeidstaker som allerede er sagt opp av virksomheten

En oppsigelse fra arbeidsgiver forutsetter at virksomheten har vurdert det slik at det var varig grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet. Permittering er en midlertidig suspensjon av arbeidsavtalen som følge av at behovet for arbeidskraft vil være redusert i en midlertidig periode. Permittering passer derfor ikke så godt i en situasjon der arbeidsforholdet er sagt opp. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver ikke kan permittere en arbeidstaker som har blitt sagt opp av arbeidsgiver.

Dette innebærer at arbeidsgiver som hovedregel må respektere reglene om oppsigelsestid, se blant annet Høyesteretts som inntatt i Rt-1984-400. I dommen uttaler Høyesterett at arbeidsgiver ikke kan omgå arbeidstakers rett til å stå i stilling ved å permittere. Saken gjaldt spørsmål om fratredelse i oppsigelsestiden, ikke forholdet mellom oppsigelse og permittering. Den rimelighetsvurdering som Høyesterett bygget på i vurderingen av spørsmålet om fratredelse, er imidlertid etter Spekters oppfatning også relevant ifbm. spørsmålet om adgangen til å permittere arbeidstakere som allerede er sagt opp. Høyesterett uttalte blant annet følgende i dommen:

«Ved den rimelighetsvurdering som domstolene må foreta etter denne bestemmelse, må det imidlertid kunne være et moment at arbeidsgiveren, om oppsigelse ikke var skjedd, ville ha hatt adgang til å permittere arbeidstakeren sammen med andre arbeidstakere ved bedriften.

Under forutsetning av at begrunnelsen for permittering er en annen enn begrunnelsen for oppsigelsen og skyldes nye omstendigheter som har oppstått etter oppsigelsen, kan det etter Spekter sin vurdering i visse tilfeller være adgang til å permittere arbeidstakere som allerede er sagt opp av virksomheten.

Arbeidsgiver må i slike tilfeller sørge for at det foreligger saklig grunn for permittering, inkludert saklig grunn for eventuell utvelgelse av en arbeidstaker i oppsigelsestid.

Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker

Arbeidsgiver er ikke avskåret fra å gå til oppsigelse av en permittert arbeidstaker. Fremgangsmåten og saksbehandlingskravene for oppsigelse må imidlertid følges på vanlig måte. Se for øvrig ytterligere informasjon under punktet under om arbeidsgivers lønnsplikt, hvor det blant annet fremkommer at en etterfølgende oppsigelse fra arbeidsgiver innebærer at arbeidstakeren (på visse vilkår) har krav på å få utbetalt lønn i oppsigelsestiden.

Arbeidstaker sier opp selv

Arbeidstaker som selv sier opp er i utgangspunktet sikret full lønn og andre goder ut oppsigelsestiden. Det må imidlertid vurderes konkret og i hvert enkelt tilfelle om vilkårene for permittering av en arbeidstaker som selv har sagt opp er til stede.

Det kan også være grunn til å skille mellom arbeidstakere som har sagt opp før permitteringsvarsel ble gitt, og arbeidstakere som sier opp etter at permitteringsvarsel ble gitt. Oppsigelse fra arbeidstaker etter permitteringsvarsel har blitt gitt, kan blant annet være motivert av et ønske om å sette seg i en økonomisk gunstigere situasjon enn det situasjonen ville vært ved en permittering.

Merk også den forkortede oppsigelsesfristen i arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) hvor det fremgår at en permittert arbeidstaker kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager i permitteringsperioden, regnet fra den dag oppsigelsen mottas av arbeidsgiver. Dette er imidlertid kun en mulighet for arbeidstaker, og avtalt eller lovfastsatt oppsigelsesfrist kan i stedet påberopes av arbeidstaker dersom det er ønskelig. Et vilkår for arbeidstakerens rett til å si opp med 14 dagers varslingsfrist er at arbeidstaker er permittert «uten lønn». Retten til å si opp med 14 dagers varsel kan derfor ikke inntre før etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

Utgangspunktet er at arbeidstakeren har rett på lønn og at arbeidsgiver har lønnsplikt hele oppsigelsestiden ved en oppsigelse. Arbeidstaker har imidlertid en tilsvarende arbeidsplikt i oppsigelsestiden for å være berettiget lønn.

Etter hovedavtalen § 23 fremgår det at dersom arbeidsforholdet bringes til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Arbeidstakeren er iht. denne bestemmelsen fritatt fra sin arbeidsplikt dersom et nytt arbeidsforhold hindrer at arbeidstakeren kan gjenoppta sitt arbeid ved oppsigelse under permitteringsperioden. Dersom arbeidsplikten ikke kan opprettholdes som følge av dette, bortfaller også retten til lønn i oppsigelsestiden. Dette gjelder både dersom det er arbeidsgiver eller arbeidstakeren som sier opp arbeidsforholdet.

Tilsvarende, vil arbeidsgiver være fritatt fra sin lønnsplikt dersom arbeidstakeren på annet grunnlag ikke stiller seg til disposisjon for arbeidsgiver i oppsigelsestiden.

Merk også siste ledd i hovedavtalen § 23 som fastslår at arbeidsforholdet kan sies opp uten noe oppsigelsestid dersom vedkommende har vært permittert mer enn 3 måneder, og at permitteringen gjelder «inntil videre».