spekter.no>Ledelse viktigst i IA-arbeidet

- IA dreier seg egentlig om forholdet mellom ansatte og nærmeste leder, sa Sintef-forsker Solveig Osborg Ose på Spekters Møteplass IA. Hun leder Sintefs arbeid med å evaluere den nasjonale IA-avtalen.

Ledelse viktigere enn kontroll

Synet på IA-avtalen har utviklet seg fra fokus på ledelse, arbeidsmiljø og arbeidsplass på begynnelsen av 2000-tallet til dagens krav om dialogmøter og oppfølgingsplaner, sterkere involvering av leger og NAV, og sanksjoner.

- Vi har for stort fokus på reparasjon. Fokus på oppfølging av sykemeldte fører ikke til færre sykemeldte. Kanskje må en tilbake til IA slik det var i utgangspunktet, heller enn å bruke mange ressurser på kompliserte regler som er lite dokumentert at gir effekt, sa Ose.

Ose mente at motivasjon, vilje og lyst hos arbeidstaker og arbeidsgiver er det viktigste. Dersom dette er tilstede hos begge parter så kommer den sykemeldte tilbake uansett, men dersom det mangler hos begge parter kommer den sykemeldte ikke tilbake. Dersom motivasjon, vilje og lyst mangler hos en av partene er utfallet svært usikkert, uansett regelverk.

- IA dreier seg egentlig om dette - om forholdet mellom ansatte og nærmeste leder. Dersom dette forholdet er positivt får en et positivt utfall uavhengig av reglene, understreket Ose.

Gir IA-avtalen lavere sykefravær?

Ferske tall viser at det legemeldte sykefraværet synker, og at nivået nærmer seg IA-avtalens mål om en reduksjon på 20 %. Men er det IA-avtalen som er årsaken til reduksjonene i sykefraværet, spurte Ose.

Hun tror årsaken heller er makroforhold i arbeidsmarkedet. Disse makroforholdene kan blant annet være den demografiske sammensetningen i arbeidsstyrken, samt nivået og utviklingen i arbeidsledigheten og yrkesdeltakelsen. Hun viste blant annet til tidligere SSB-forsker Roger Bjørnstads makromodell som basert på disse makroforholdene i arbeidsmarkedet predikerte den nedgangen i sykefraværet vi nå ser nå.

Ose la til at regelendringene i fjor sommer har ført til adferdsendring, men at vi ennå ikke vet hvilken effekt dette har på sykefraværet. I tillegg har økt bruk av gradert sykemelding ført til lavere sykefraværsprosent fordi det er en nesten matematisk sammenheng mellom graderingsandel og sykefraværsprosent.
- Det er derfor viktig at organisasjonene i arbeidslivet baserer seg på kunnskap når en tilnærmer seg IA-avtalen, poengterte Ose.

Gradert sykemelding for de ressurssterke

Ose påpekte at det ikke er sikkert det er de som trenger det mest som får gradert sykmelding. Det er ledere og akademikere, de med størst fleksibilitet og lavest sykefravær, som får gradert sykemelding.

- De som får gradert sykemelding er ikke de som trenger det mest. Kanskje brukes dette der det er enklest og billigst - i allerede fleksible yrker - mens de som trenger det mest er for kostbare? Det er sannsynligvis mest rasjonelt å prioritere de mest verdifulle og ikke de ufaglærte med lav kompetanse, sa Ose og understreket at den sosiale ulikheten i sykefraværet er ekstremt sterk.
- Lav utdannelse er lik høyt sykefravær!

Stor kostnad for arbeidsgiver

Ose sa at gradering og tilrettelegging definitivt har en kostnad for arbeidsgiver. Det er ofte mangel på produktive oppgaver den sykmeldte kan gjøre i virksomheten. I tillegg vil tilretteleggingen gå ut over kolleger; når noen får mindre belastning er det andre som får økt belastning. Det kan ofte være vanskelig å finne vikarer som kan jobbe deltid, og det vil ofte være konkurranse i en virksomhet om hvem som skal få tilrettelagte oppgaver, for eksempel småbarnsforeldre, seniorer, de som er på utprøving eller som har behov for forebyggingstiltak.

- Norge gjør ekstremt mye i tilrettelegging, og det har skjedd en kostnadsoverveltning fra folketrygden til arbeidsgiver. Sykefraværet går ned, men på bekostning av lavere lønnsomhet og produktivitet i samfunnet. Hvem bør juble? Det er kanskje heller Finansdepartementet enn arbeidsgivere, sa Ose.

Ose fortalte at IA-evauleringen viser at noen ledere opplever å ha fått veldig stort personlig ansvar for den enkelte arbeidstaker i dagens system, og stilte spørsmål ved om det skjer noe med arbeidsgivers inkluderingsvilje når tilretteleggingsplikten og oppfølgingsansvaret blir så stort som det er nå.

- Vil arbeidsgivere bruke mange ressurser på inkludering, eller blir de mer restriktive på hvem de ansetter. Kan sterke krav om tilrettelegging dermed føre til ekskludering? For mange arbeidsgivere kan dette oppfattes som en snikinnføring av arbeidsgiveravgift ved sykdom, og det er naivt å tro at dette bare vil virke positivt, avsluttet Ose.

Les i IA-nytt Oslo om hvordan nærvær senker fraværet ved Den norske Opera & Ballett