spekter.no>Skjønnheten i en tariffavtale
Anne-Kari Bratten, administrerende direktør i Spekter.
Anne-Kari Bratten, administrerende direktør i Spekter.

Den norske modellen med egalitære verdier, høy produktivitet og høy omstillingsevne er muliggjort blant annet av høy organisasjonsgrad på begge sider av bordet, skriver Anne-Kari Bratten i Dagens næringsliv 19. mai 2014.

Noen hevder det er lettere å endre Grunnloven enn å få en bestemmelse ut av en tariffavtale. Avtalenes tykkelse kan saktens indikere at det er noe i påstanden. For ofte i det siste har jeg hørt uorganiserte arbeidsgivere si at de verken vil organisere seg eller inngå tariffavtaler fordi de oppfatter at disse avtalene er hugget i stein og dermed ikke kan endres i takt med hvordan bedriften utvikler seg.

Vi er ikke mange som ser skjønnheten i velformulerte bestemmelser i en tariffavtale. Det er nok også bare vi spesielt interesserte som finner glede i å ha fått både en paragraf inn og en paragraf ut av overenskomsten. Tariffavtalen og høy organisasjonsgrad er imidlertid hovedelementene i den norske modellen, og flere enn oss tariffnerder må bekymre seg om organisasjonsgraden faller.

Erfaringsmessig viser det seg vanskelig å få noe ut av en tariffavtale som først har kommet inn. Det som avtales en sen nattetime, kan fremstå med grunnlovs trinnhøyde når man noen år senere har behov for å endre bestemmelsen. Det er til å forstå at man verner om rettigheter, men ikke alle arbeidsgiverforslag betyr svekkelser. Når Spekter f.eks. ønsker å endre arbeidstidsbestemmelsene for å sikre flere deltidsarbeidende full jobb, bør man tenke seg om før man karakteriserer dette som ”angrep” eller ”rasering”.  Å sikre kvinner større økonomisk selvstendighet er det motsatte av å svekke rettigheter.

Norge har hatt god nytte av et organisert arbeidsliv med høy tariffavtaledekning. Med Hovedavtalen har vi unngått elleville og hyppige streiker, slik vi ser i andre land. Den norske modellen med et sterkt og konstruktivt samarbeid mellom partene og myndighetene har gitt solidaritetsalternativet, IA-avtalen og pensjonsreformen uten at folk har demonstrert i gatene, kastet stein og brent bildekk. Ikke noe av dette ville ha vært mulig om ikke både arbeidstakere og arbeidsgivere hadde organisert seg. En sterk fagbevegelse forplikter sine medlemmer, akkurat som en organisert arbeidsgiverside gjør det. Slik sikres oppslutning om målene og virkemidlene i arbeidslivspolitikken.

LO-lederen sa nylig at hun har tilgang til de rom der beslutninger tas, fordi halvparten av alle ansatte i Norge er organisert, halvparten av disse igjen i LO. Spansk LO har med sine 15 prosent oppslutning liten adgang til bordet, og desto større behov for å aksjonere i gatene. Gerd Kristiansen minnet sine egne om hvordan det gikk med dinosaurene. Det er en påminnelse vi må gi hverandre i partsforholdet også. Som alt annet i livet, må også tariffavtalene endres.

Det er til ettertanke hvis for mange arbeidstakere og arbeidsgivere, velger å være uorganiserte. Den norske modellen med de egalitære verdiene, høy produktivitet og høy omstillingsevne, er muliggjort blant annet av høy organisasjonsgrad på begge sider av bordet. 

Fagbevegelsen må ta sin del av ansvaret for at arbeidsgivere ikke organiserer seg fordi de frykter å pådra seg tariffavtaler som ikke kan endres i takt med samfunnsutviklingen. På den annen side vil jeg minne alle ledere som snakker om samfunnsansvar og CSR eller hva det nå heter for tiden, om at det er et betydelig samfunnsansvar å videreføre hovedelementene i den norske modellen. Høy organisasjonsgrad medvirker til dette. LO kaller det gratispassasjerer når de som ikke organiserer seg får nytte av det de organiserte har oppnådd av rettigheter. Det er nok også grenser for hvor lenge organiserte arbeidsgivere kan påta seg å være part i lønnsforhandlinger, tåle meklinger og streiker, samt delta i politiske prosesser med myndighetene på vegne av hele arbeidsgiverfellesskapet hvis bare en del er med på å ta støyten.

Både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden har et ansvar for å verve medlemmer, og dermed styrke den norske modellen. Vi må våge å diskutere hva som skal til for å få flere unge arbeidstakere til å organisere seg, og hva vi kan gjøre for at ikke arbeidsgiverne snur ryggen til tariffavtalen fordi de mener den ikke er tett nok koblet til bedriftens øvrige beslutningssystemer.