spekter.no>Spekter mener>Varslingens dilemma
Administrerende direktør i Spekter, Anne-Kari Bratten (foto: Ida von Hanno Bast)
Administrerende direktør i Spekter, Anne-Kari Bratten (foto: Ida von Hanno Bast)

Mange ledere ville heller ønsket en politianmeldelse med habil etterforskning og kontradiksjon, enn et varsel, skriver Anne-Kari Bratten i Dagens Næringsliv.

Innlegg i Dagens Næringsliv 21. oktober 2018 av administrerende direktør i Spekter, Anne-Kari Bratten

Da Ford-ledelsen i 1971 sendte nyvinningen Ford Pinto ut på veien, visste de at bilen hadde en feilkonstruksjon: Bensintanken kunne eksplodere ved påkjøring bakfra. Konsernet hadde internt beregnet at feilen kunne vært utbedret på forhånd med 11 dollar ekstra pr bil, totalt 121 millioner dollar. Anslaget på fremtidige erstatningskrav for tapte liv var imidlertid mye mindre, 50 millioner dollar. Kalkylen var like hemmelig som den var kynisk. Ford-konsernet hadde ingen tradisjon for varsling, og resultatet ble grusomt.

Minst 900 menneskeliv kunne vært spart om det amerikanske arbeidslivet i 1970 hadde hatt dagens norske kultur for varsling av kritikkverdige forhold. Alle bedrifter skal ha varslingsrutiner, man kan varsle anonymt, og usaklige reaksjoner mot varsleren er forbudt. Den nylige utredningen fra det regjeringsoppnevnte Varslingsutvalget, konstaterer helt korrekt at varsling er lønnsomt for samfunnet. Det krever mot å være whistleblower. Heldigvis konkluderer utvalget med at de fleste som varsler ikke opplever negative reaksjoner.

Moderne ledere ønsker åpenhetskulturer, der avviksmeldinger er ønsket og konstruktiv kritikk blir satt pris på. Da burde det naturlige være å ta opp det kritikkverdige med leder eller tillitsvalgt. Fra et ledelsesståsted er det derfor alltid et tankekors når en ansatt må varsle. Utvalget påpeker også at varsling ofte er et spørsmål om kultur, ikke om jus. Kulturelle og juridiske systemer som gjør varsling trygt og sanksjonsfritt må likevel være på plass.

Men i de fleste varslingssaker, er det ofte en leder som får livet snudd på hodet. Hans Morten Skivik, AFF, skrev i DN 25.09 om varslingsinstituttet at «På ytringskulturens alter ofres både arbeidsmiljøet, lederskapet og juridisk tradisjon». I DN 3.10 konstaterer han at ledere som er beskyldt for trakassering eller mobbing, nærmest er rettsløse. Det stemmer godt med egne inntrykk etter samtaler med fortvilte ledere som heller ville ønsket en politianmeldelse med habil etterforskning, mulighet for rettslig prøving og kontradiksjon, enn et varsel.

Verden stopper for ledere som får et anonymt varsel om at han/hun har stått for kritikkverdige forhold. Plutselig er man uten legitimitet. Hvem vil slutte opp om en leder som granskes for å ha opptrådt kritikkverdig, og der eksterne advokater driver omfattende intervjuer av andre ledere, tillitsvalgte og utenforstående om deg og noe du har ansvar for?

Ikke sjelden ender undersøkelsene med at det ikke har funnet sted noe kritikkverdig, og at varselet bunner i at medarbeidere er uenige i en leders avgjørelse. Det er ikke er innenfor forsvarlighetsnormen for varsling å hevde at et forhold er kritikkverdig fordi man selv er faglig uenig i en beslutning, for eksempel.

Det er langt mellom Ford Pinto-saken og en del varsler jeg har sett. Grunnløse varsler basert på varslerens misnøye over at egne synspunkter ikke blir resultatet i en lederbeslutning, er en utfordring. Det er derfor oppsiktsvekkende at Varslingsutvalget vil fjerne forsvarlighetskravet for varslerne fra lovteksten, spesielt sett i lys av at utvalget mener varsling som institutt er for dårlig kjent. Med en slik erkjennelse, er det merkelig at utvalget mener det ikke er nødvendig å lovfeste hva varsling egentlig er - nemlig «å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen til noen som direkte eller indirekte kan ha myndighet til å gjøre noe med det».

Ingen vil ha et arbeidsliv der den som varsler om kritikkverdige forhold, får karrieren ødelagt av hevngjerrige arbeidsgivere og bedriftseiere. Varsling er lønnsomt for samfunnet, og muligheten for å kunne varsle må bli bedre kjent. Men det må også sikres saklighetsnormer, gjennomarbeidede kontradiksjonsprinsipper og hurtig undersøkelse av varslet for den det blir varslet mot. Å bli gransket og undersøkt i kanskje måneder for det som viser seg å være et grunnløst varsel, er en større belastning enn Varslingsutvalget har tatt inn over seg. Også ledere må ha rett til omsorg og rettferdighet.