spekter.no>Publikasjoner>Kapittelet som mangler – Arbeidstid: Utfordringer og tiltak

Innspill til Stortingsmelding 29 (2010-2011) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv

Arbeidsgiverforeningen Spekter legger med dette fram et forslag til et kapittel om arbeidstid til Stortingsmelding 29 (2010-2011) Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv.

Etter at regjeringen la frem meldingen i august 2011, har det vært et økende fokus på utfordringer knyttet til organiseringen av arbeidstid, og den politiske debatten har dokumentert et behov for å se nærmere på hvordan arbeidstidsbestemmelsene praktiseres. Regjeringen har i stortingsmelding nr 1 (Nasjonalbudsjettet 2012) slått fast at høy yrkesdeltaking og arbeidsinnsats og videre oppgang i arbeidsproduktiviteten er avgjørende for levestandarden i Norge. Regjeringen understreker at aldringen av befolkningen innebærer at arbeidsinnsatsen per innbygger må øke betydelig framover, dersom vi skal kunne opprettholde dagens velferdssamfunn. 


Spekter mener at et av de viktigste tiltakene for å øke arbeidsinnsatsen er å utvikle arbeidstids­ordninger som i større grad er i samsvar både med arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Vi har derfor sammenfattet noen av de viktigste problemstillingene rundt arbeidstid, og vi har kalt dokumentet Kapittelet som mangler – Arbeidstid: Utfordringer og tiltak. Med dette dokumentet ønsker vi å vise at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene er en vesentlig del av løsningen når vi skal se på hvordan Norge kan sikre nok arbeidskraft til å bevare velferdsstaten i fremtiden.

For Spekter er det viktig at arbeidsmiljøloven videreutvikles som grunnmuren i det norske arbeidslivet. Hovedtanken bak loven er at den skal være en vernelov. Den skal sørge for forutsigbarhet i norsk arbeidsliv og sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Når Spekter nå ønsker å se på hvordan vi kan gjøre tilpasninger til dagens og fremtidens arbeidsliv, er det fordi vi er opptatt av at praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene skal tilpasses de ansatte, brukernes og virksomhetens behov. Det er et faktum at det aldri har vært gjennomført en kartlegging av hvordan arbeidstidsbestemmelsene i lovgivning og tariffavtaler supplerer hverandre. 

Arbeidsgiverforeningen Spekter foreslår at det nedsettes en arbeidstidskommisjon som skal foreta en grundig gjennomgang av arbeidstidsbestemmelsene og praktisering av disse. Kommisjonen bør ha som mandat å legge grunnlaget for en helhetlig utvikling av arbeidsbestemmelsene for fremtiden som understøtter målsettinger om å:

• utløse arbeidskraft på kort og langt sikt, herunder å øke andelen heltidsstillinger

• sikre at virksomhetenes behov for drift ivaretas, samtidig som det muliggjør å tilpassearbeidstiden for den enkelte arbeidstaker 

• sikre en utforming slik at praktiseringen av bestemmelsene i seg selv ikke fører til lovbrudd

Oslo, januar 2012

Lars Haukaas
Administrerende direktør 
Arbeidsgiverforeningen Spekter

Fra 1930 har den tariffavtalte ukentlige normalarbeidstiden blitt redusert fra 48 til 37,5 timer. De fleste arbeidstakere i heltidsstilling har i dag fem dagers arbeidsuke, og ferien er økt fra en til fem uker. Pensjonsalderen har sunket fra 70 år i 1967, til at 80 prosent av dagens 62-åringer har rett til å gå av med AFP-ordning. 

Det er i hovedsak de mange arbeidstidsreformene som er årsaken til at gjennomsnittlig arbeidstid er betydelig redusert. Fra 1930 til i dag er sysselsettingen mer enn doblet, men samtidig er den gjennomsnittlige arbeidstiden nesten halvert:

I 2003 ble det utført færre timeverk enn i 1950 til tross for at sysselsettingen i samme periode var økt med 65 prosent. De siste fem årene ser vi en betydelig vekst i utførte timeverk som i hovedsak skyldes økt arbeidsinnvandring som følge av EU-utvidelsen i 2004.

I etterkrigstiden har arbeidskraftsbehovet økt kraftig, og kvinnene har i stadig større grad gjort inntog på arbeidsmarkedet (lønnsarbeid) for å dekke dette behovet.

Fra 1980-tallet og frem til i dag har det foregått en utvikling mot et stadig mer åpent samfunn. Åpningstidene i butikker har endret folks hverdag. En familie kunne tidligere ikke handle mat etter kl 17 på hverdager eller kl 13 på lørdager. Mange har nå døgnåpen tilgang til matvarer, bensin og nødvendighetsartikler - også på søndager. I tillegg har spesialbutikker åpningstider fram til kl 21 om kvelden. TV og radio sender døgnet rundt, avisenes nettutgaver oppdateres hele døgnet og vi har kollektivtilbud fra tidlig om morgenen til sent på natt.

Industrisamfunnets familier, der det var vanlig at far hadde lønnsarbeid mens mor arbeidet hjemme, er erstattet av toinntektsfamilier. Velferdsstaten har utviklet barnehager, skolefritidsordning, hjemmehjelpsordninger og sykehjem som har gjort det mulig for kvinner å delta for fult i arbeidslivet. I betydelig grad har kvinnene blitt sysselsatt i sektorer som i denne perioden har hatt sterk vekst, særlig tjenesteytende sektor, inkludert helse- og omsorgssektoren. Samtidig har nordmenn siden 1970 i gjennomsnitt fått 75 minutter mer fritid per dag. Det er innført rett til kompensasjon opp mot 6 G for bortfall av lønn under sykdom (1978), foreldrepenger ved fødsel gir kompensasjon opp mot 6 G i 47 uker (2011), barnetrygd gis for alle barn under 18 år (1970), og det er innført arbeidsledighetstrygd (1938) og uføretrygd (1967). 

Nordmenn har med denne utviklingen fått både bedre økonomi og mer fritid. Samfunnet er blitt åpnere, og både forbrukere og brukere av velferdstjenestene forventer tilgjengelighet utenom den tradisjonelle normalarbeidstiden. Utviklingen har også generert et økende behov for at ansatte jobber til andre tidspunkt enn tidligere, og langt flere virksomheter må holde kvelds- og døgnåpent. 

Denne utviklingen har ført til helt andre behov for arbeidstidsordninger hos så vel den enkelte arbeidstaker som virksomhetene. Dette gjelder ikke bare innen de tradisjonelle døgnåpne virksomhetene som blant annet sykehjem, sykehus, brann, politi osv., men også innen varehandel, transportsektoren, hotell- og restaurant og medievirksomhetene.

Imidlertid er de lovregulerte arbeidstidsbestemmelsene ikke tilpasset denne utviklingen. Disse bestemmelsene ble utviklet for å regulere industrisamfunnets behov, der bl.a. normalarbeidsdagen var klart definert. I 2010 arbeidet 775 000 personer utenom vanlig dagtid (definert som normalarbeidsdagen, mandag-fredag kl. 06-18) i sin hovedjobb, ifølge Arbeidskraftundersøkelsen fra SSB (2010). Dette utgjorde omtrent en tredel av alle ansatte. I hele perioden 2001 til 2010 har andelen ligget på mellom 33 og 36 prosent. Blant de med arbeid utenom vanlig dagtid, jobbet 71 prosent i en skift- eller turnusordning, mens de resterende 29 prosent jobbet i ulike kombinasjoner av kvelds-, natt, helgearbeid som ikke er definert som en skift- eller turnusordning.

Det er flest kvinner og ungdom som har slike arbeidstidsordninger. Halvparten av de deltidsansatte er tilknyttet skift/turnusarbeid.

Det er gjennomført flere tiltak for å påvirke arbeidstakernes muligheter til å kombinere fritid, familieforpliktelser, utdanning og arbeid gjennom lover og tariffavtaler de siste årene. Retten til lønnede og ulønnede permisjoner er vesentlig utvidet. Det er innført rett til deltid, varig og midlertidig. Utdanningstiden blir lengre, og vi spesialiserer oss og holder på med utdanning og selvrealisering hele livet. Isolert sett er dette gode ordninger, men samtidig øker det behovet for å ansette midlertidig eller i deltid i de stillingsprosentene som oppstår når fast ansatte har ulike typer permisjoner eller deltid.

Arbeidstidsbestemmelsene er tema både i topartssamarbeidet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, og i trepartssamarbeidet hvor myndighetene også er representert. Selv om loven gir adgang for partene både lokalt og sentralt til å utfylle lovens bestemmelser, er det fortsatt mange meninger og diskusjoner om hvordan arbeidstidsbestemmelsene bør være, hvordan de bør virke og hvilke konsekvenser de har for den enkelte, virksomhetene og samfunnet. Diskusjoner om rasjonell arbeidstidsplanlegging influeres ofte lokalt av hvordan ulempene med kvelds-, natt og helgearbeid skal godtgjøres.

Det har den siste tiden særlig pågått to diskusjoner om arbeidstid: 

  1. Diskusjon om systemet for etablering av ekstraordinære arbeidstidsordninger (for eksempel medleverturnuser og nordsjøturnuser)
  2. Diskusjon om systemet for etablering av helt ordinære arbeidsplaner for virksomheter med døgnkontinuerlig drift

Arbeidsmiljøloven har ulike systemer for etablering av disse ordningene, og de diskusjonene som pågår, dreier seg om rimeligheten og konsekvensene av disse. Regjeringen har foreslått tiltak knyttet til ekstraordinære arbeidstidsordninger i stortingsmeldingens punkt 23.4. Den evaluering som er gjennomført på oppdrag fra departementet viser at denne type ordninger stort sett finner sin løsning. De omtales derfor ikke nærmere her. Utfordringene ligger i de ordinære arbeidstidsbestemmelsene, og i hvordan disse i visse tilfeller virker som en motkraft i forhold til å nå viktige velferds- og arbeidspolitiske mål. Disse arbeidstidsordningene er ikke omtalt i stortingsmeldingen. Den videre gjennomgangen i dette dokumentet vil særlig omhandle spørsmålet om i hvilken grad dagens arbeidstidsbestemmelser er utformet slik at de 

  • hemmer eller fremmer mobilisering avarbeidskraft
  • er tilpasset individenes og virksomhetenes behov
  • er lett praktiserbare i forhold til kravene i dendaglige driften 

2.1 Hemmer eller fremmer praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene mobilisering av arbeidskraft?

I eget vedlegg er det redegjort for de omfattende arbeidskraftsutfordringene landet vil stå overfor i tiden framover. Dersom vi skal opprettholde det velferdssamfunnet vi har i dag er det nødvendig å se på tiltak og virkemidler som sikrer at tilstrekkelig arbeidskraft mobiliseres. Ved siden av mange andre tiltak fremstår det i denne sammenheng som tvingende nødvendig å se nærmere på praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene og om disse i større grad kan tilpasses dagens virkelighet og den enkeltes ønsker og behov. 

I norsk arbeidsliv er det en felles målsetting om at flest mulig skal kunne jobbe heltid i faste stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en inntekt å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. For å nå dette målet er det nødvendig å få til endringer som møter de nye behovene den enkelte arbeidstaker og virksomhetene har for tilpasset arbeidstid. 

Regjeringen har foreslått en rekke tiltak for å redusere andelen ufrivillig deltid. Dette er et viktig arbeid som må fortsette med uforminsket styrke. Det er også viktig å ha oppmerksomhet rundt at et stort antall, særlig kvinner, av ulike grunner selv ønsker å arbeide deltid og flere har valgt sitt yrke ut fra muligheten til å ha deltidsarbeid. Nær 90 prosent av all deltid er ifølge SSB frivillig deltid. Arbeidsgivere, særlig innenfor helsevesenet, har i stor grad valgt å innfri ønsker om redusert stilling, også når det ikke er lovpålagt. Når en arbeidstaker går ned i stilling, må resten av stillingen fylles med en ny deltidsansatt. Deltid avler altså deltid: Jo flere som jobber frivillig deltid, jo flere må arbeide både frivillig og ufrivillig deltid.

Det er i dag et potensial til å få realisert mer arbeidskraft fra norske kvinner. En undersøkelse foretatt av Norstat på vegne av Arbeidsgiverforeningen Spekter våren 2011, viser at 45 prosent av de spurte kvinnene ønsker å jobbe mer dersom de hadde hatt en arbeidstidsordning som var mer tilpasset deres livssituasjon. For kvinner under 49 år er det 51 prosent av de spurte som ønsker flere arbeidstimer i bytte mot mer fleksibilitet. I den samme undersøkelsen svarer 46 prosent ja på spørsmålet om de ville vurdert å arbeide mer dersom de i større grad kunne påvirke når de skulle jobbe. Undersøkelsen viser at dersom kvinner får tilrettelagt arbeidstiden mer i forhold til egne behov og ønsker, vil samfunnet få en stor gevinst i retur i form av økt arbeidsmengde. Tiltak som kan legge til rette for at man i større grad kan kombinere arbeidsliv og familieliv er dermed viktige for å sikre nok arbeidskraft i tiden framover. I tillegg er det god likestillings- og integreringspolitikk, særlig fordi innvandrerkvinner vil kunne få en sterkere tilknytning til arbeidslivet enn i dag.

Helgearbeidet er sentralt i denne sammenheng. I 1987 ble partene i arbeidslivet gjennom tariffavtale enige om å redusere arbeidstiden med 2,5 timer pr. uke – senere omtalt som «Arbeidstidsforkortelsen». Arbeidstakerne fikk altså mindre arbeidstidsbelastning og mer fritid pr. uke. Fra å jobbe 40 timer ble 37,5 timer pr. uke det vanlige for dagarbeidere. Tilsvarende ble arbeidstiden 2,5 timer kortere for de som gikk i turnus – fra 38 timer til 35,5 timer pr. uke.

Forsker Nina Amble ved Arbeidsforskningsinstituttet har beskrevet en del fakta knyttet til arbeidstidsordninger og deltid1. Amble påpeker at man fram til 1987 organiserte turnusarbeid i helsetjenesten med stor grad av fulle stillinger. Annenhver helg var arbeidshelg, og dersom det eksisterte deltidsstillinger, var disse standardisert til 50 prosent og 75 prosent. Etter arbeidstidsforkortelsen endret dette bildet seg. Den reduserte arbeidstiden ble tatt ut i helgene, slik at man flere steder gikk fra å jobbe annenhver helg til å jobbe hver tredje helg. Dette etterlot mange hull i arbeidsplanene i helgene, som igjen ble bemannet med deltidsstillinger. 

I følge Amble bidro dette til at Norge havnet på topp i Norden når det gjaldt deltidssysselsetting. I samme rapport fremgår det at i kommunene er hele 80 prosent av all uønsket deltid knyttet til småstillinger og utfordringer med turnus forårsaket av denne reformen. Redusert arbeidstid i form av mer fritid for noen skapte altså mange nye deltidsstillinger som ble besatt av andre.

Skift/turnus-utvalget (NOU nr 2008:17) konkluderte med at ufrivillig deltid ikke kan løses uten å se det i sammenheng med behovet for helgearbeid. Det innebærer at løsningen ligger i å sikre tilstrekkelig bemanning i helgene, uten at det skapes behov for deltid eller innleie. Dersom man jobber noen helger mer pr år i snitt pr ansatt vil behovet for deltid i for eksempel helseforetakene kunne elimineres. Den samme effekten vil oppnås ved at den enkelte arbeider flere timer pr helg. Dette fordi man ved 12,5 timers vakter kun har behov for to skift pr døgn, i stedet for tre skift. Man har dermed behov for færre hoder, og da reduseres behovet for deltid tilsvarende. 

Hver fjerde sykepleier i helseforetakene arbeidet ikke helgevakter i det hele tatt i 2010. Årsaken er hovedsakelig at de er tilknyttet poliklinikker og dagbehandlingsenheter. Behandlingen i norske sykehus dreier fra lengre innleggelser til poliklinisk behandling og kortere opphold i for eksempel i dagkirurgiske enheter. De som er tilknyttet disse enhetene arbeider vanligvis ikke helg, mens helgearbeid selvsagt er nødvendig på sengepostene. Med gjennomarbeidede rutiner og god opplæring er det fullt mulig å arbeide både på sengepost og poliklinikk. Dersom disse 9 300 sykepleierne bidrar med å jobbe noen helger i året, selvsagt mot tilsvarende fri andre dager, kan dette bety at de 28 000 sykepleierne som i dag arbeider helg, kanskje ikke trenger å jobbe flere helger enn i dag for å redusere såkalt ufrivillig deltid.

2.2 Er dagens arbeidstidsbestemmelser tilpasset individets og virksomhetenes behov?

Det er i dag bred enighet om at det også må kunne arbeides på andre tidspunkter enn innenfor det som er definert som «normalt» innenfor arbeidsmiljøloven, for at vitale og nødvendige samfunnsområder (f.eks. sykehus og samferdsel) skal fungere om nettene, i helger og i høytider. Spørsmålet er ikke om det er behov for arbeidstidsordninger som avviker fra dagarbeid, men hvordan slike ordninger skal utformes. Dette gjelder virksomheter hvor det er normalt og nødvendig med døgnkontinuerlig drift, og hvor manglende bemanning en natt, en søndag, en vakt eller time kan være en stor utfordring i forhold til det ansvaret virksomheten har overfor pasientene/brukerne (for eksempel sykehus og sykehjem). 

Denne typen arbeidstidsordninger er ikke særtilfeller, men helt vanlige ordninger for svært mange virksomheter med drift på kveld, natt og helg. Dette er ordninger som alltid har vært gjennomført, og der ulempebelastningen selvsagt allerede er kompensert for lønnsmessig, i form av særlige tillegg.

Arbeidsmiljøloven bygger på forutsetningen om en sterk og en svak part. Lovens utgangspunkt som vernelov er at den skal sikre at den enkelte arbeidstaker ikke blir satt under et press fra arbeidsgiver til å måtte jobbe mer enn det som anses forsvarlig. De tillitsvalgte er derfor gitt en rolle i forhold til hvordan avvik fra lovens hovedregel om dagarbeid skal håndteres. 

Arbeidsmiljøloven opererer med en normalarbeidstid og angir i tillegg noen yttergrenser for hva som er ansett som forsvarlig når det gjelder arbeidstidens lengde og inndeling over ulike perioder. Alle virksomheter som normalt har drift hele døgnet alle årets dager, er avhengig av arbeidsplaner som har enkelte vakter som ligger i rommet mellom arbeidsmiljølovens hovedregler/normalregler og lovens yttergrenser for hva som anses som forsvarlig. I dette rommet kan arbeidsgiver legge arbeidsplaner som i noen tilfeller må godkjennes av lokal tillitsvalgt, i noen tilfelle av forbund (der det ikke er delegert fullmakt til lokalt ledd) og i noen tilfelle av Arbeidstilsynet. Alt er avhengig av hvor langt unna lovens normalarbeidstidforutsetning arbeidsplanen legges, men innenfor ytterpunktene. Dette er ikke planer som gir økt samlet arbeidstid for den enkelte, men arbeidsplaner hvor fordelingen av timer på vaktene kan variere fra dag til dag.

I virksomheter der det er ulikt arbeidsoppdrag gjennom døgnet og uken (typisk i helsesektoren der pasientene sover om natten og i transportsektoren der de fleste busser og tog står stille midt på natten), må man bruke gjennomsnittsberegning for å få arbeidsplanene til å gå opp i forhold til driftsmessige behov. Det er færre folk på jobb om natten enn om kvelden, færre om kvelden enn på dagtid, og færre i helgene enn i ukedagene. 

«Gjennomsnittsberegning» av arbeidstiden betyr at en arbeidstaker kan arbeide inntil 54 timer den ene uken, dersom arbeidsplanen settes opp med tilsvarende mindre arbeidstid de andre ukene i planen. Dette er i mange tilfeller nødvendig for å få driften til å gå rundt. Av HMS-hensyn har loven bestemt at de tillitsvalgte skal gi sin godkjenning når det etableres slike ordninger, hvilket i realiteten betyr at tillitsvalgte skal godkjenne arbeidsplanene. Hvis arbeidsgiver ikke får slik godkjenning, må planene settes opp med lik arbeidstid hver uke, noe som i praksis ikke er mulig å gjennomføre uten betydelige konsekvenser for både drift og den enkelte ansatte. Typiske utslag av dette er arbeidsøkter som starter midt på natten, delte dagsverk og hyppigere helgearbeid. 

Det kan være mange hypoteser om årsakene til at arbeidstidsbestemmelsene oppfattes som et problem. Problemene oppstår i de virksomhetene hvor det kreves mindre arbeidsinnsats på natten, i helgene og i ferier, men hvor virksomheten aldri kan stoppe helt opp. Dette opptrer typisk i helse- og omsorgssektoren og i samferdselssektoren. Ved å fylle opp med arbeidskraft på dagtid vil selvsagt problemene med å sette opp arbeidsplaner med arbeidstid utenfor det såkalt normale, bli mindre. Noen mener dette kan løses med høyere grunnbemanning. 

Det kan imidlertid ikke forventes at det skal ansettes flere på dagtid enn det er behov for. At virksomheter som settes opp med en helt marginal bemanning, får større problemer med å få turnusplanen til å gå opp er en selvfølge. I denne diskusjonen er det derfor ytterpunkter. Det ene ytterpunktet er de som hevder at en utvidet grunnbemanning vil løse alle problemer. Det andre ytterpunktet er de som hevder at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser er årsaken til alle problemene. Sannheten ligger et sted midt mellom. En felles utfordring er at det vil være stor mangel på arbeidskraft i tiden framover. Det fremtvinger nye og andre tiltak enn å øke grunnbemanningen. 

En annen hypotese er at arbeidsmiljølovens unntaksbestemmelser, med de tillitsvalgte i sin godkjenningsposisjon, etablerer arenaer for spill og forhandlinger som dreier seg om andre forhold enn HMS-hensyn. Loven legger ikke opp til at en tillitsvalgt som ikke vil godkjenne en arbeidsplan må begrunne sitt avslag på godkjenning, og dette er det rettspraksis på, jfr Borgartings lagmannsretts dom av 20.09.2010 (LB-2010-11335). Temaet for slike forhandlings-/spillsituasjoner kan være høyere lønn og kompensasjon enn det som er avtalt i gjeldende overenskomst, det kan være spørsmål knyttet til grunnbemanning, det kan være krav om å verne helger og bevegelige helligdager med mer. 

EKSEMPEL

Det er hensiktsmessig at lokføreren som kjører toget fra Oslo med ankomst Bergen kl. 22.35, fører toget tilbake kl. 07.58. Loven krever imidlertid at man har 11 timers arbeidsfri mellom to arbeidsperioder, og det er bare hvis den tillitsvalgte sier ja, at lokføreren slipper å rusle på Bergen stasjon til ettermiddagstoget. Den tillitsvalgte bestemmer selv når han sier ja eller nei, og trenger ikke begrunne sin vurdering.

Eksemplet er hentet fra NSB, men det kunne vært hentet fra hvilket som helst annen virksomhet som har ansvar for viktige samfunnsoppgaver med aktivitet hele døgnet. Det må diskuteres hvor rasjonelt det er at loven legger opp til at tillitsvalgte skal godkjenne denne type beslutninger.

Problemene oppstår når lovgivers, arbeidsgivers eller tillitsvalgtes vurdering av den enkelte arbeidstakers behov for vern, ikke lenger er i overensstemmelse med den enkelte arbeidstakers vurdering av egen velferd. På samme måte oppstår problemet når samfunnets behov for forsvarlig drift av viktige samfunnsfunksjoner ikke er sammenfallende med de tillitsvalgtes vurdering av arbeidstidsordningene med mere. Det er krevende å gjøre helt dagligdagse tilpasninger for å finne gode løsninger i balansen mellom forsvarlig og kvalitativt god drift og den enkelte arbeidstakers behov for løsninger som er tilpasset sin livssituasjon. Tiltak som i utgangspunktet er ment positivt, blir krevende for ledere å få til, fordi skillet mellom vern og velferd er utydelig i det daglige arbeidet. I tillegg vil disse situasjonene føre til flere midlertidige ansettelser fordi problemene øker når arbeidet blir særlig tilrettlagt for delvis sykemeldte (som ofte ikke kan jobbe kveld/natt/helg), og det vil også generere for mye deltid.

2. 3 Er dagens arbeidstidsbestemmelser utformet slik at de lett lar seg praktisere i forhold til kravene i den daglige drift?  

Praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene, i både private og offentlige virksomheter, viser at det kan oppstå situasjoner hvor hensynet til brukere, pasienter og beboere kommer i konflikt med det å overholde arbeidsmiljølovens bestemmelser. Lederne må i slike situasjoner alltid prioritere hensynet til pasientene/brukerne. Alternativet er å bryte helselovgivningens påbud om forsvarlig pasientbehandling. Det er verken økonomiske eller arbeidskraftsmessige ressurser til å ha en fast bemanning som har reserver nok hver time på døgnet for å ta høyde for bl.a. sykefravær eller andre uforutsette hendelser. 

EKSEMPLER FRA ULIKE VIRKSOMHETER OM HVORDAN LOVBRUDD OPPSTÅR:

  • IT-konsulenten går hjemfra jobb kl 16.00,og har hjemmevakt til ny arbeidsdag kl 08.00 neste morgen. Det oppstår feil i dataanlegget kl. 20.55. Han er ferdig med å rette feilen hjemmefra kl. 21.15 og får overtidsbetalt for dette, men arbeidsgiveren blir lovbryter fordi det ikke har gått 11 timer mellom han rettet feilen og ny arbeidsdags start kl.08.00 påfølgende dag. 
  • Sykepleierne Anne og Guri avtaler å bytte vakt,slik at Anne kan ta langhelg med familien i Legoland .Hun skal til gjengjeld ta en vakt for Guri uka etter, da Guri skal på foreldremøte.Sykehuset slipper ekstrautgifter til overtid eller vikarbyrå, det blir ingen ukjente vikarer for pasientene, verken Anne eller Guri trenger permisjon uten lønn, og samlet arbeidstid over to uker er fortsatt den samme. Dette kan imidlertid utløse et lovbrudd, fordi den samlede arbeidstiden ikke er forhåndsgodkjent av fagforeningen 
  • Studenten tar sommerjobb på fabrikken i juli og august. For at flest mulig av de fast ansatte skal få ferie fra og med en helg, jobber hun seks lør- og søndager etter hverandre, med friden påfølgende mandagen og tirsdagen i hver uke. Arbeidsgiver bryter loven, for søndagsarbeid kan bare avtales 2 søndager etter hverandre. Men man kan gjerne jobbe 52 lørdager etter hverandre.
  • På bensinstasjonen harstudent Abdul jobbet formiddagsskiftet på søndager i mange år. Studiet er tilbakelagt, Abdul får jobb i departementet og sier opp søndagsjobben på Shell. Arbeidsgiver ansetter Gudrun i jobben Abdul hadde før. Arbeidsgiver blir lovbryter fordi Gudrun ermedlem i statskirken. Abdul derimot bekjente seg til islam,og kunne derfor jobbe hver søndag. Arbeidsmiljøloven åpner nemlig for søndagsarbeid dersom man av religiøse grunner har andre helligdager.
  • Vekteren i 100 % -stilling i tredelt turnus, trenger fri hver tirsdag for å øve med bandet. Han avtaler med sjefen å jobbe 12 timer mandag, 7 timer onsdag, 7 timer torsdag og 9 timer  fredag. På den måten har han fremdeles full stilling, men fri hver tirsdag. Arbeidsgiver blir lovbryter fordi den sentrale fagforeningen på prinsipielt grunnlag sier nei til12-timers vakter. Vekteren må gå ned i deltid istedet.

Lovbrudd er uakseptabelt uansett. Det er derfor behov for en nærmere gjennomgang av de bakenforliggende årsaker til lovbruddene slik at man får økt dokumentasjon og kunnskap om hvorfor lovbrudd oppstår. Arbeidstilsynet bør ha en sentral rolle i denne sammenheng.

Regjeringen har gjennomført flere reformer som skal sikre aktiv deltakelse i arbeidslivet for flest mulig og derved tilstrekkelig arbeidskraft til å møte de utfordringer landet vil stå overfor i årene framover. Pensjonsreformen legger for eksempel opp til at eldre arbeidstakere både skal kunne jobbe og være pensjonister, og IA-avtalen legger opp til større behov for tilrettelegging for personer som verken er helt friske eller helt syke. 

Det er innført permisjonsrettigheter og rettigheter i forhold til å redusere stilling, som også stiller krav til økt behov for mer fleksible løsninger for å tilpasse driften. En eventuell økning i omfanget av deltid som skyldes økt bruk av graderte stillinger og/eller seniorpolitiske tiltak må overvåkes nøye.

Regjeringen og partene i arbeidslivet arbeider videre med å nå målene i IA-avtalen med uforminsket kraft. Det må fortsatt arbeides med å redusere frafall i videregående opplæring. Vi må også sikre at de utdanningssystemer vi har, gir oss riktig og nok kompetanse tilpasset fremtiden behov. Men dette vil ikke være nok.

For å løse de utfordringene som er beskrevet i dette kapitlet, og dermed sikre nok arbeidskraft, er det nødvendig med en bred og helhetlig tilnærming på flere felt. I det videre arbeidet med å sikre tilstrekkelig arbeidskraft må det fokuseres på tiltak som kan bidra til å øke arbeidstilbudet blant grupper som i dag er underrepresentert i arbeidsmarkedet. 

Her vil kvinners preferanser i forhold til deltidsarbeid stå sentralt, og det må vurderes tiltak som kan forenkle systemet med å etablere arbeidstidsordninger som kan bidra til at kvinnearbeidskraften mobiliseres. Dette vil også ha stor betydning for innvandrerkvinnenes arbeidstilknytning.

Brudd på arbeidstidsbestemmelsene skjer både private og offentlige virksomheter, og erfaring viser at slike brudd ofte oppstår i situasjoner hvor hensynet til brukere, pasienter og beboere kommer i konflikt med arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er gjennom Arbeidstilsynet blitt kjent at flere av disse bruddene skyldes at en arbeidstaker har jobbet mer enn to søndager på rad, uten at det er avtalt med fagforeningene. Det er altså i disse tilfellene ikke jobbet flere timer enn loven tillater, men arbeidet er utført på feil dag – nemlig søndag. Det kan også være andre forhold som gjør at loven brytes, for eksempel når to arbeidstakere bytter vakter slik at antall timer pr uke endres i forhold til oppsatt arbeidsplan. Det er behov for mer kunnskap om de bakenforliggende årsakssammenhenger for å sikre at slike brudd ikke oppstår på nytt. Et spørsmål som må belyses er om bruddene er knyttet til yttergrensene i loven, eller om de i større grad er knyttet til om arbeidstiden er godkjent av tillitsvalgte.

HMS/vernehensyn må fortsatt være det grunnleggende elementet i arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidsmiljøloven er en vernelov som skal sikre at den enkelte arbeidstaker ikke blir satt under et press fra arbeidsgiver til å måtte jobbe mer enn det som anses forsvarlig. De tillitsvalgte skal fortsatt ha en fremtredende rolle i forhold til hvordan avvik fra lovens hovedregel om arbeidstid skal håndteres. Samtidig vet vi at det er skapt myter knyttet til arbeid og helse som brukes som argument for at det tas vernehensyn. Dette omhandler særlig effekten av ubekvem arbeidstid. Forskning viser at et stort omfang av nattarbeid kan gi økt risiko for enkelte sykdommer. Det er derimot ingen slike sammenhenger mellom helse og arbeid på kveld eller helg. 

Som vist er det en rekke utfordrings – og tiltaksområder som bør belyses og dokumenteres nærmere for å kunne videreutvikle arbeidstidsbestemmelsene og praktiseringen av disse i tråd med dagens og framtidens utfordringer i arbeidslivet. De diskusjonene som så langt har gått om arbeidstid i Norge, viser imidlertid at aktørene har svært ulike oppfatninger om hvordan bestemmelsene bør utvikles. Både motiv, analyser og tiltak varierer, avhengig av hvilkenvirkelighetsoppfatning som legges til grunn i diskusjonen. Dette er i seg selv grunn nok til å se på arbeidstidsbestemmelsene med nye øyne.

FORSLAG TIL TILTAK: 

Det nedsettes en arbeidstidskommisjon som skal foreta en grundig gjennomgang av arbeidstidsbestemmelsene og praktisering av disse. Kommisjonen har som mandat å legge grunnlaget for en helhetlig utvikling av arbeidsbestemmelsene for fremtiden som understøtter målsettinger om å: 

  • utløse arbeidskraft på kort og langt sikt, herunderå øke andelen heltidsstillinger
  • sikre at virksomhetenes behov for drift ivaretas,samtidig som det muliggjør å tilpasse arbeidstiden for den enkelte arbeidstaker
  • sikre en utforming slik at praktiseringen avbestemmelsene i seg selv ikke fører til lovbrudd

KOMMISJONEN SKAL VURDERE FØLGENDE:

1) Arbeidsmiljøloven bygger på en lang verne- og HMS tradisjon, hvor deler av regelverket er utformet i en tid med andre forutsetninger og rammebetingelser enn de som i dag gjør seg gjeldende i arbeidslivet. Det er gjort tiltak for å tilpasse regelverket ved at nye bestemmelser og reguleringsområdet er kommet til, men dette har skjedd relativt fragmentert og over lang tid. Kommisjonen skal kartlegge hvordan arbeidstidsbestemmelsene i lov og avtaleverk praktiseres, og hvilke effekter disse har under følgende prioriteringer: 

  1. Hensynet til pasienter/brukere må stå i sentrum. Velferdsleveransene skal ha like god kvalitet hele døgnet, på alle ukens dager
  2. Ubekvem arbeidstid skal fordeles på flest mulig
  3. Kun unntaksvis skal midlertidige ansettelser aksepteres
  4. Rettigheter til redusert stilling i forbindelse med svangerskap/fødsel/omsorg er en premiss
  5. Hovedregelen skal være hele og faste stillinger
  6. Siden folks hverdag forandrer seg, må arbeidstidsplanene også legge til rette for best mulig balanse mellom arbeidslivet og privatlivet, og slik at mer arbeidskraft utløses.

2) Arbeidstid er antakelig det temaet som er gjenstand for mest komplekse reguleringsformer og reguleringsinnhold i norsk arbeidsliv. Arbeidstid kan reguleres i lov, i tariffavtaler på forskjellige nivåer og i individuelle arbeidsavtaler. Loven er en vernelov og setter minstestandarder, men disse kan partene på forskjellige nivåer og i ulik grad forhandle seg vekk fra. Det eksisterer områder i arbeidslivet hvor loven praktisk talt ikke har noen betydning.

Kompleksiteten fører i seg selv til at aktørene ofte mangler innsikt i virkningene på kort og lang sikt av endringer de gjør. Dagens problematikk knyttet til turnusarbeid og deltid kan for eksempel delvis føres tilbake til uintenderte tariffbeslutninger på første del av 1970-tallet og siste del av 1980-talett. For å bøte på slike problemer foreslår også ulike aktører varierende strategier, noen basert i tariffavtaler og andre i lovverk.

Arbeidstidskommisjonen skal iverksette en kartlegging av hvordan spesielt tariffavtaler og lovgivning supplerer hverandre, og i hvilken grad det kan sies at de konkurrerer og har konkurrert om å regulere arbeidstidsfeltet. Det samme gjelder tilsynsapparatet vs. arbeidslivets parter, hvor effektivitet vs. oversikt kan stå mot hverandre. Formålet med kartleggingen må for det første være å avdekke reguleringstradisjoner, om slike varierer mellom sektorer og bransjer og om partene kan hente inspirasjon og veiledning på tvers. For det andre å se på ønskede og uønskede virkninger av tiltak, slik at beslutninger om fremtidige endringer og ikke-endringer får større faglig tyngde.

3) Norge har i dag en oljerikdom som har gjort oss til verdens beste land å bo i, med høy sysselsetting, lav arbeidsledighet og gode, universelle velferdsordninger som gir borgerne et sosialt og økonomisk sikkerhetsrett som ingen andre land kan vise til. Likevel preges samfunnsdebatten av diskusjoner som tyder på at velferdsstaten har noen bivirkninger. Vi jobber mindre enn andre land, men har et arbeidsliv som mange karakteriserer som brutalisert. Vi har høy trivsel på jobb, og bruker mer penger på helse og omsorg enn de fleste land, men har likevel høyest sykefravær og uføregrad. Vi har høy sysselsetting blant kvinner, men også høyest deltidsandel. Sykefraværet er i tillegg høyere blant kvinner enn menn. 

Disse elementene må ses på i sammenheng. Kommisjonen skal drøfte i hvilken grad velferdssamfunnets bivirkninger påvirker arbeidstilbudet og i hvilken grad dette kan løses gjennom å endre praktiseringen av arbeidstidsbestemmelsene. Kommisjonen skal særlig se på hvilken betydning kvinners tilknytning til arbeidslivet har for velferdsstatens bivirkninger. 4) Kommisjonen skal kartlegge hva som ligger bak de enkelte brudd på arbeidstidsbestemmelsene som avdekkes, ved å se på om bruddene er knyttet til yttergrensene i loven, eller om de i større grad er knyttet til om arbeidstiden er godkjent at tillitsvalgte.

KOMMISJONENS SAMMENSETNING

Med det omfattende regelverket som arbeidstidsbestemmelsene i dag representerer, kreves det god kjennskap til forutsetningene for drift og produksjon dersom man skal kunne vurdere om det eksisterende regelverket fungerer tilfredsstillende eller ikke. Dette gjelder særlig i virksomheter hvor det er helkontinuerlig drift med skift - og turnusordninger. Dette forhold tilsier at kommisjonen bør være bredt sammensatt av personer med ekspertkompetanse på ulike felter innen arbeidslivsområdet. Partene inviteres til å gi innspill i en referansegruppe til arbeidstidkommisjonen.

 

Rapporten kan du også laste ned her: