spekter.no>Topplederes holdning viktig for å fremme varsling
  • Edle Blomquist, Sporveien (i midten) og Vibeke Fürst Haugen (t.h.) , NRK med Sverre Høven fra Spekter.
    Edle Blomquist, Sporveien (i midten) og Vibeke Fürst Haugen (t.h.) , NRK med Sverre Høven fra Spekter.
  • Trine Lise Sundnes, forbundsleder i Handel og Kontor understreket at ledere, tillitsvalgte og verneombud må være bevisst sin rolle (foto: Handel og Kontor)
    Trine Lise Sundnes, forbundsleder i Handel og Kontor understreket at ledere, tillitsvalgte og verneombud må være bevisst sin rolle (foto: Handel og Kontor)
  • Direktør i Spekter, Sverre Høven (t.h.) ledet konferansen. Her i samtale med Jan Beckman fra Oslo Nye Teater.
    Direktør i Spekter, Sverre Høven (t.h.) ledet konferansen. Her i samtale med Jan Beckman fra Oslo Nye Teater.

Toppleders holdning til varslingssaker er avgjørende for hvordan organisasjonen håndterer slike saker. - Man kan ikke delegere en holdning, sa Vibeke Fürst Haugen, Programdirektør i NRK, under Spekters konferanse om håndtering av varslingssaker på arbeidsplassen.

Flere av Spekters medlemsvirksomheter delte erfaringer om sitt arbeid med varsling under konferansen 7. mars. Toppleders engasjement, åpenhet, tillit og bred involvering ble trukket frem som suksesskriterier for å oppnå god kultur i virksomheten.

I innledningen understreket Spekters arbeidslivsdirektør Anne Turid Wikdahl at arbeidsgiver har ansvar for et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten, og at ansatte, verneombud og tillitsvalgte må støtte opp under de tiltak som iverksettes.   – Vi må alle bidra til å forebygge trakassering. Det hjelper ikke med all mulig lovgivning, rutiner og retningslinjer om vi ikke evner å skape en god bedriftskultur. #metoo har skapt et stort engasjement og et mulighetsrom. –Vi må erkjenne at det er gått for langt i enkelte bransjer. I tillegg må vi være oppmerksom på de utfordringer som ligger i at ansatte også kan bli trakassert på sosiale medier. – Arbeidsgivers ansvar strekker seg også over i denne sfæren når det er relatert til arbeidsforholdet, sa Wikdahl.

På konferansen fikk deltakerne høre innlegg fra Oslo universitetssykehus, NSB, Oslo Nye Teater, NRK og Sporveien. I tillegg var forbundsleder Trine-Lise Sundnes i Handel og Kontor og advokater fra Earnst & Young til stede og delte av sine erfaringer.

Hvordan skape gode arbeidsplasser sammen

Trine Lise Sundnes tok opp arbeidsplassen som en viktig normsettende arena. Hun understreket videre at ledere, tillitsvalgte og verneombud må være bevisst sin rolle.

- Vi forvalter en gave i norsk arbeidsliv, nemlig partssamarbeidet vårt. Vi har alle forutsetninger for å lykkes i dette arbeidet. Men vi lykkes ikke uten å gjøre et nødvendig forebyggende arbeid, hvor effekten er at det blir lav terskel for å si ifra, sa Sundnes.

Virksomhetens representanter var i sine innledninger tydelige på at de ønsker velkommen alle varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Virksomhetene arbeider med å befeste denne holdningen gjennom tilgjengeliggjøring og utvikling av eksisterende rutiner. Holdningsskapende arbeid og etiske retningslinjer ble særlig trukket fram.

Edle Blomquist fra Sporveien fortalte om et eget E-læringsprogram «På rett spor», skreddersydd for sin virksomhet, som alle i virksomheten er pålagt å gjennomføre. Programmet skal bidra til å styrke de ansattes bevissthet rundt ulike etiske problemstillinger som kan oppstå i jobbsammenheng.

Jørn Granås, HR Direktør i NSB Persontog fortalte om hvordan de har gjennomgått sine rutiner. – Prosedyrer og policys har vi på plass, og nå har vi utviklet metodikk for selve prosessen. Ved å ha en transparent måte å håndtere dette på har jeg tro på at vi kan få flere varsler, fordi man vet at dette blir håndtert ordentlig, sa Granås.

Jan Beckmann, administrerende direktør ved Oslo nye teater trakk frem teatrets særtrekk, hvor det ligger i kunstens egenart at den skal tøye grenser. Han snakket om en kultur som var i kraftig endring, og hvordan de aktivt arbeider for å forankre sine etiske retningslinjer til alle som arbeider på teatret, om det er fast ansatte, eller kunstnere på åremål.

Morten Meyer, HR-direktør ved Oslo universitetssykehus understreket at det ikke mangler på rutiner, retningslinjer og prosedyrer for trakassering og varsling. Hovedutfordringen for lederne er å vise åpenhet i praksis og skape trygghet for at ansatte tør å melde fra. OUS har høyt fokus på å etablere en åpenhetskultur, blant annet etter tidligere påstander om fryktkultur i foretaket.

Ole Jacob Øglend og Kjetil Helvig fra Ernst og Young var invitert for å dele sine erfaringer knyttet til regelverk og gi praktiske eksempler på krav til rutiner og involvering for å skape tillit og eierskap til prosessene knyttet til varsling. Alle kritikkverdige forhold utgjør en potensiell omdømmerisiko for virksomheten. De pekte derfor på at en god intern prosess kan være godt for alle parter om saken først når media, eller om det er en politisak. I tillegg til å gi praktiske eksempler på hva rutiner og etisk regelverk bør omfatte, understreket de også behovet for å sikre sensitive opplysninger og kontradiksjon. Og, det ble poentert at en varlsingkanal burde være på en sikker kanal, altså noe annet en på en åpen epost-adresse. 

Holdninger må ikke bare nevnes, de må etterleves

Spesialrådgiver og advokat i Spekter, Anja Steinfeldt-Reisse, oppsummerte dagen med å understreke at en best mulig håndtering av trakasseringssakene bør man etterstrebe at problemstillinger blir tatt opp der det oppstår og når det oppstår.

Hun pekte på fem viktige faktorer for å skape en bedriftskultur som gir rom for varsling:

  • Trygghet og tillit til ledelsen
  • Den ansatte må føle seg hørt
  • Garanti for at den som varsler ikke blir utsatt for sanksjoner
  • Ivaretagelse av den påklagede
  • God håndtering ved å vise handlekraft

-Man trenger en åpenhet som gir rom for varsler, slik at man vet når man skal varsle, og man vet hva som er forsvarlig varsling, avsluttet Steinfeldt-Reisse.