spekter.no>Fakta>Arbeidstid i sykehus

De fleste av de store arbeidstakergruppene i sykehus arbeider i ulike turnusordninger. Dette gjelder for eksempel sykepleiere, spesialsykepleiere og helsefagarbeidere. Turnusordningene gir helt andre utfordringer enn ordinært dagarbeid. I denne artikkelen forklarer Spekter hvorfor.

Lovens utgangspunkt er at arbeidsgiver har styringsrett

Tredelt turnus (med 35,5 timer uke) er den arbeidstidsordningen som blant annet benyttes på sengeposter, der det er aktivitet gjennom hele døgnet på alle ukens 7 dager. 

Når arbeidstiden varierer, skal det settes opp en arbeidsplan. Denne skal i henhold til arbeidsmiljøloven drøftes med tillitsvalgte, og de ansatte skal kjenne til planen 14 dager før den iverksettes. Utgangspunktet er altså at arbeidsgiver har styringsrett på arbeidstiden.

Driftssituasjonen krever avtaler

Utfordringen ligger i at man for å etablere arbeidsplaner er avhengig av å bruke den muligheten arbeidsmiljøloven gir til å inngå ulike avtaler. Én avtale kan knyttes til at arbeidstiden gjennomsnittsberegnes over en periode, slik at man jobber noe mer enn 35,5 timer en uke og noe mindre neste uke. En annen avtale kan være at arbeidstiden på en nattevakt kan være 10 timer, mot 9 som er lovens hovedregel. Det er også nødvendig med avtale dersom friperioden mellom to vakter skal være kortere enn de 11 timer som er lovens hovedregel.

Kompensasjon for ubekvem arbeidstid

I en vanlig arbeidsplan for turnuspersonell er det gjerne flere slike avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Arbeidsmiljølovens system gjør at turnusvirksomheter er avhengig av slike avtaler med de tillitsvalgte, og de har vært benyttet i virksomhetene i en årrekke. Arbeidstakere som har varierende arbeidstid, er kompensert for dette gjennom ulike kompensasjonsordning som nattillegg, helgetillegg etc. I tillegg har de minimum to timer kortere arbeidstid pr uke enn de som jobber innenfor det som vanligvis kalles normalarbeidsdagen mandag til fredag.  

Eksempler

En typisk fordeling av arbeidstiden i tredelt turnus i løpet av døgnet kan være slik:

Dagvakt:                0730 - 1530

Kveldsvakt:           1500 - 2230

Nattvakt:               2200 - 0800

(Det er overlapp mellom vaktene på grunn av nødvendig avrapportering til neste vakt). Nattevakten er ofte på 10 timer, og dette krever avtale med tillitsvalgte. For å unngå brudd på arbeidsmiljøloven, må det avtales dersom man i dette tilfellet skal gå fra kveldsvakt til dagvakt, fordi hviletiden i eksemplet bare er på 9 timer, mens lovens hovedregel er 11 timer. I tillegg må så godt som alle planene gjennomsnittsberegnes over flere uker for å få kabalen til å gå opp. Dette krever også avtale med tillitsvalgte.

Vetoretten leder til forhandlingsarenaene

Utfordringene oppstår når tillitsvalgte ikke lenger vil inngå de avtaler som arbeidsmiljøloven legger til rette for. Det hjelper ikke om arbeidsplanen har vært gjennomført over en lang periode – mangler tillitsvalgtes underskrift kan ikke arbeidsplanen gjennomføres.

De tillitsvalgte får på den måten vetorett på hvordan arbeidsplanene ser ut, og i en del tilfeller brukes dette for å fremforhandle ordninger for ekstra kompensasjon. Noe av dette er økonomiske krav, men det kan også være andre forhold. I svært mange tilfeller brukes vetoretten til å fremforhandle vilkår knyttet til arbeidstidens organisering. Et typisk krav er kravet om arbeid kun hver tredje helg, selv om arbeidsmiljøloven åpner for hyppigere helgearbeid. For eksempel aksepterer ikke Norsk Sykepleieforbund arbeidsplaner med hyppigere helgearbeid enn hver tredje helg. Dette er svært krevende i forhold til det arbeidet som gjøres med å redusere deltid, hvor det er slått fast i flere sammenhenger, blant annet i offentlige utvalg, at helgearbeidet har vesentlig betydning for muligheten til å tilby heltid til alle som ønsker det. LOs største forbund, Fagforbundet krever IKKE det samme som Norsk Sykepleierforbund.

Konsekvenser av manglende avtaler om gjennomsnittsberegning

Dersom arbeidsplanene ikke gjennomsnittsberegnes, eller har de øvrige avtalene som her er omtalt, vil arbeidsplanen måtte settes opp slik at alle arbeidstakerne blir sikret sin stillingsandel i løpet av uke. Det vil for mange kunne medføre vakter med svært ulik vaktlengde, delte dagsverk osv,  hvor det også eksempelvis er behov for vakter på bare 3-4 timer. Behovet for korte vakter vil også oppstå midt på natten, med de konsekvenser det har for den enkeltes reise- og arbeidssituasjon.  Dersom arbeidsplanene skal settes opp slik, vil hovedfokuset i arbeidsplanleggingen endres fra å fordele arbeidskraft til å dekke driftsbehovet, til å fylle opp stillingsprosentene til den enkelte arbeidstaker. Noen sykehus har forsøksvis forsøkt å etablere slike planer, men erfaringen viser at arbeidsplanene blir uhåndterbare og ikke gjennomførbare verken for arbeidstakerne og virksomhetene.

Stort omgang av forhandlingsarenaer

I sykehusene er praksis at de nødvendige avtalene inngås samtidig med at arbeidsplanene settes opp. Selve arbeidsplanene varierer i lengde, men rullerer ofte over en periode på 12 uker. Det lages så egne turnuser for jule- og nyttårshelgen, påskeferien, maidagene og sommerferien, hvor nye avtaler inngås. Det stilles ofte krav i disse prosessene, særlig i forhold til hvordan arbeidstiden fordeles. Kravet om at det ikke skal arbeides oftere enn hver tredje helg har oppstått som følge av dette, og er kanskje det mest omdiskuterte kravet. Spekter har også eksempler på at det stilles økonomiske krav, særlig knyttet til ferieturnuser.

Arbeidsmiljølovens system rundt arbeidsplanlegging fører altså til at det er et betydelig antall forhandlingsarenaer rundt helt ordinære arbeidsplaner i sykehusene. Spekter har beregnet at det årlig er mellom 20000 – 25000 forhandlingsarenaer om arbeidstid i norske sykehus. Det store omfanget skyldes at det både må inngås avtaler knyttet til ordinære arbeidsplaner (ofte omtalt som grunnturnuser) og egne arbeidsplaner knyttet til jul, påske, mai og sommerferien (ofte omtalt som hhv hjelpeturnuser, høytidsturnuser og sommerturnuser).

Ikke tiltenkt fra lovgiver

Systemet rundt ansattes medvirkning i arbeidstidsspørsmål har aldri vært ment å virke slik. Tvert i mot har man fra politisk hold vært opptatt av at systemet for ansattes medvirkning ikke skulle utvikle seg i den retning. Dette fremgår blant annet av Ot prp nr 50 (1993-1994), hvor de lokale tillitsvalgte fikk økt avtaleadgang på bekostning av arbeidsmiljøutvalgene. Vi kan lese at ”økt avtaleadgang til lokale parter kan utvikle seg til å bli forhandlinger om lønnskompensasjon”, noe som ikke var ønsket. Likevel ser vi at det er det som har inntruffet med stor kraft, og at det nå materialiseres ved at tillitsvalgte stiller ulike krav for å kunne godkjenne helt ordinære arbeidsplaner.